В современных управленческих разработках все большее значение приобретает работа с человечьим капиталом, которая содержит в себе огромное количество качеств: увеличение профессионализма служащих и их производственной эффективности, управление лояльностью и работоспособностью людей и групп, понижение конфликтности и уровня стресса в коллективе.
Главным системным инвентарем в области управления человечьим фактором является корпоративная культура организации. Очень нередко в базе фурроров и неудач компании лежат предпосылки, прямо либо косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль управления, психический климат в коллективе, сложившийся стиль организации — все это не может не оказывать влияние на работы хоть какого предприятия. Менеджер должен уметь предугадать последствия собственных решений, в том числе и в культурологическом нюансе.
Вопросам исследования сути корпоративной цивилизации посвящено огромное количество работ. Исследование данной темы было бы нереально в отсутствие работ подобных забугорных создателей, как Э. Шейн, Т. Янц, К. Камерон и Р. Куинн. Не считая того, увлекательными представляются работы В.А. Спивака и В.В.Томилова, также А.В. Бандурина, И.Н. Герчиковой и другие.
Корпоративная культура рассматривается как специфичная форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:
Источниками формирования корпоративной цивилизации выступают:
Механизм формирования корпоративной цивилизации заключается во обоюдном воздействии ее источников. Пересекаясь, они ограничивают область реально вероятных на данном предприятии методов реализации личных ценностей и тем определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных следовательно ценностей порождает более адекватную ей совокупа методов их реализации, которые, воплощаясь в методах деятельности, сформировывают внутригрупповые нормы и модели поведения.
Корпоративная культура выражается в определенных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и вещественного внутриорганизационного окружения. Выделяют два нюанса корпоративной цивилизации: личный нюанс, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются фавориты, организации, легенды, истории об организации, организационные запреты, восприятия языка общения и девизов. Более важен беспристрастный нюанс. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: здание, его дизайн, место расположения, оснащение, мебель, цвета и объем места, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д.
Все это в той либо другой степени отражает ценности, которых держится организация:
Независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее управление может управлять развитием цивилизации 2-мя методами. 1-ый представляет собой вроде бы оценку сверху, которая должна вызывать интерес практически у всех членов организации. Это подразумевает наличие искренних личных обязанностей фаворита по отношению к ценностям, в которые он верует.
Создание корпоративной цивилизации принципиально не только лишь для поддержания командного духа — от нее почти во всем зависит безопасность компаний. С уходом человека происходит утечка коммерческой материала, бывают случаи, когда люди пробуют принципиальные сведения реализовать. К проверкам на лояльность нужно подключать службу безопасности.
Смысл корпоративной цивилизации заключается в том, чтоб ценности компании и человека совпадали. Это касается даже наружных проявлений, потому компании устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.
Цель корпоративной цивилизации — обеспечение высочайшей прибыльности компании средством совершенствования управления человечьими ресурсами для обеспечения лояльности служащих к управлению и принимаемым им решениям, воспитания у работников дела к предприятию как к собственному дому. Приступая к работе с практическими качествами корпоративной цивилизации, сначала, нужно оценить ее реальное состояние в организации; необходимо в обычный и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, сделать ее модель.
При аудите корпоративной цивилизации целенаправлено применять анкетирование, обычными вопросами которого являются:
Также могут быть применены личные вопросы, такие как:
Анкета может употребляться в практике сотворения, поддержания и развития корпоративной цивилизации организаций, как на исходных шагах работ, так и для повторяющихся замеров состояния корпоративной цивилизации.
Все специалисты-практики подчеркивают высшую значимость корпоративной цивилизации как действенного инструмента управления компанией; исследователи трудности, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь меж успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.
Источники:
Корпоративная культура предприятия как инструмент увеличения его конкурентоспособности
Корпоративная культура как имиджевая черта компании
Каковы главные черты современного менеджмента?